コンサルティングファームでは、離職される方も少なくないと聞きます。 貴社では離職率低減のためにどのような対策を講じていらっしゃいますか？ また、業務委託先のパートナー企業の方が独立し、そちらのほうが高収入であるといった理由で社員が流出してしまう可能性もあるかと存じますが、その点についてはいかがでしょうか？
（回答者確認）後段のご質問は、社員がパートナー企業へ移籍してしまうケースがあるか、という点でよろしいでしょうか。 （質問者様）はい、その通りです。また、そのパートナー企業の方が個人で独立されるのではなく、あくまで会社単位での移籍を想定しています。
現状の取り組みと将来的なあるべき姿、二つの視点でお答えします。 まず現状ですが、コンサルタントの独立や他ファームへの移籍以前の、より根本的な課題として、組織環境の改善に昨年一年間注力してまいりました。 具体的には、エンゲージメントサーベイを導入し、その結果を分析して課題を特定、改善策を実行するというPDCAサイクルを回し続けることで、サーベイのスコアも改善し、結果として離職率も低下してきております。 これがここ1年から1年半ほどの取り組みの成果です。 長期的な視点では、以前のご質問への回答とも重なりますが、事業開発への注力が鍵になると考えております。
コンサルティング業務に深く従事し、コンサルタントとして専門性を極めたいと考える人材の流動性が高いという業界構造は、なかなか変えられないものと認識しております。 そのため当社では、採用段階から事業開発への関与を魅力として提示し、コンサルタントとしてキャリアを終えるだけでなく、機会があれば新たな事業にも積極的に挑戦できるという意識をまず持っていただきます。 そして実際に、社内で新しいソリューションを開発する機会を提供すること（これはまだこれからの部分もございますが）で、コンサルティング業務だけでなく、将来的に事業責任者を目指したいという人材の比率を高め、そのような機会を創出することで、社員のリテンション率向上を目指しております。